Cuando en una organización "algo sale mal" (ventas que se pierden, costos que se elevan, equipos que fallan) aumenta la presión para resolver el inconveniente. Y con ese aumento de presión, se intensifican las discusiones e intervienen las emociones. Asi, con frecuencia, las reuniones para solucionar el problema se convierten en reuniones para deslindar responsabilidades. Cuanto más crítica es la presión para corregir la situación, más rápidamente se montan las defensas, hay una marcada tendencia en culpar a los demás y en repartir responsabilidades. Las personas utilizan suposiciones en lugar de hechos y "saltan" a causas supuestas y no verificadas. Inevitablemente, el conflicto desvía la atención de la búsqueda de soluciones racionales y de efectivas acciones correctivas.
El empleo de un proceso sistemático es un antídoto efectivo en estos casos pues volverá la discusión a la objetividad perdida. Concentrarse primero en comprender profundamente el problema para luego verificar sus causas, contribuirá a reducir la tendencia a buscar "el culpable". Manejar información factual concentra la atención en el problema en lugar de ocuparse de aspectos de personalidad (Decir: "Tres errores de cálculo en un informe" es siempre preferible a "Falta de motivación" o "Desinterés en el trabajo"). Llamar al problema por su verdadero nombre contribuirá a reducir la imputación de culpas. Hay poca oportunidad para conflictos cuando se pone énfasis en determinar QUÉ ha salido mal, antes de por qué ha salido mal y cómo puede ser corregido. En lugar de buscar quién tiene "la culpa" es necesario saber, objetivamente, cuáles fueron las circunstancias concretas que enmarcaron la situación y cuál fue el cambio que originó el problema.
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