El experto en temas de desarrollo organizacional Warren Bennis detalla en su libro Managing for Dream las competencias básicas que comparten los líderes. Sin importar su perfil, estas competencias son:
- Manejo de la atención: a través de una visión, un "sueño" que fije claramente el objetivo y la dirección para la acción.
- Manejo de los significados: comunican de tal manera su visión que la convierten en fuente de significado para quienes los siguen.
- Manejo de la confianza: la confianza como aglutinante fundamental de toda organización.
- Manejo de sí mismo: se conocen bien en sus fortalezas y debilidades, y no vacilan ante el riesgo.
Las implicancias de estas cualidades en la organización son esenciales ya que, fundamentalmente, fomentan el empowerment. La gente se reconoce parte de la comunidad e identifica la importancia de su contribución a la misma, sintiendo que su aporte es crítico para el éxito. Nadie es obligado a actuar sino que es "instado"a hacerlo. El esforzarse en pos de objetivos compartidos es lo que da significado a la tarea y es allí donde está el corazón del espíritu de equipo. Así el liderazgo motiva por la identificación antes que por el castigo o la recompensa. El líder tiene que crear una cultura donde las ideas fluyan libremente, no para "resolver" problemas sino para encontrarlos, y en la que la gente sienta que es el centro de la acción en lugar de la periferia.
Junto a estas competencias los líderes deben agregar siete atributos:
- Competencia técnica.
- Capacidad de conceptualización.
- Historial de logros.
- Habilidades interpersonales.
- Gusto por el talento.
- Buen juicio.
- Carácter.
Finalmente, estos líderes se destacan en:
1. Estimular el capital intelectual: reconocen y utilizan el capital intelectual encubierto de sus colaboradores instándolos a emplear el 100% de su capacidad. Invierten en la capacitación de su personal y no vacilan en rodearse de gente que los supera en talento si eso es bueno para la organización.
2. Transformar la organización: los procesos de cambio son el resultado de una planificación cuidadosa y gradual, y no de la imposición. Este proceso reconoce la existencia de una cultura organizacional y de una estructura informal que es esencialmente conservadora. El cambio será más efectivo cuando se logre con el compromiso y la colaboración de todos los afectados.
3. Ser guías permanentes: constantemente recuerdan a la gente lo que es importante. El faro que proviene del enunciado de la visión y de los objetivos compartidos es lo que da propósito y sentido al trabajo. Si esto se olvida la organización se burocratiza.
4. Aceptan los errores: propios y ajenos. Los consideran como algo esperable producto de la misma acción. Se concentran en la tarea y no en justificar el pasado. Tal vez ven en el fracaso la puerta para una oportunidad.
No hay comentarios:
Publicar un comentario