Resilencia Estratégica

Las uñas comidas y los tics nerviosos de sus empleados arruinan su apariencia y, también pueden estar arruinando a su empresa. Según Sirota Survey Intelligence (SSI), organización de EE.UU. especializada es estudios actitudinales, los empleados ansiosos respecto de su futuro -especialmente durante períodos de desafíos económicos como el actual- pueden afectar en forma adversa la rentabilidad de una empresa de distintas formas: brindando un servicio mediocre al cliente, no comprometiéndose intelectualmente con su trabajo, o haciendo planes para cambiar de empleo. Sirota afirma que se puede construir una forma de trabajo más resilente siguiendo estos pasos:

Construir una "cultura de compañerismo". Aquellas empresas con una "cultura de compañerismo" se desempeñan mejor que sus competidores, tanto en momentos de bonanza como de caída de los negocios. Una "cultura de compañerismo" se caracteriza por diversos elementos algunos de los cuales son: confianza, perspectivas a largo plazo, toma de decisiones conjunta, comunicación abierta, participación en las ganancias y un trato diario equitativo. Douglas Klein, presidente de SSI, dice que estos valores deben ser seguidos día a día, especialmente en tiempos de grandes desafíos, para que la "cultura de compañerismo" funcione.

Crear. comunicar e implementar, exhaustivamente, zonas de seguridad antes de recurrir a la reducción de estructura. Un empleador que trata a sus empleados como verdaderos compañeros, dice Klein, hace todo lo posible para evitar despidos. Crease o no, llegado el caso encontrará empleados dispuestos a participar en los arreglos de su propia desvinculación. La clave está en que los empleados confíen en los gerentes, que sientan que la gerencia está siendo abierta y honesta, y que hacen todo lo que pueden para amortiguar el golpe.

Concentrarse en la conducta de los supervisores y gerentes inmediatos. Sencillas conductas gerenciales tales como brindar oportuno reconocimiento a los empleados, apoyar su desarrollo contínuo, y ofrecerles coaching y guía, significa mucho para ellos, dice Klein, especialmente cuando se sienten ansiosos. Durante esos momentos, es fundamental ser consistente entre lo que se dice y lo que se hace, y crear un medio donde todos sean respetados.

Prestar mayor atención a los empleados con alto potencial. Aún en una economía dura, los empleados con alto potencial son los que tienen más oportunidades, por lo tanto son los que se irán ante tiempos difíciles. Por ello, dice Klein, es preciso desarrollar una estrategia para retener a estos empleados que incluya énfasis en el desarrollo de sus carreras, ofrecerles proyectos especiales que les permitan satisfacer su necesidad de logro, y asegurarse de que puedan aprovechar ventajosamente las oportunidades de entrenamiento y desarrollo.

Crear sistemas para que todos los empleados puedan contribuir a los objetivos de eficiencia y efectividad de la compañía. Un excelente mecanismo es el de compartir las ganancias, sugiere Klein. Este método consiste en compartir con los empleados las ganancias que éstos contribuyen a generar para la organización. Estos programas son motivadores y ejemplifican una "cultura de compañerismo".

No excluir a los empleados del proceso de búsqueda de soluciones. Las gerencias suelen no compartir planes e información con sus empleados durante los tiempos difíciles, dice Klein. Comunicarse de manera abierta y pedir ayuda en las acciones que se están por tomar, ayuda a minimizar los sentimientos de impotencia de los empleados.

Efectuar períodicas evaluaciones de los empleados. Las empresas necesitan evaluar que tan ansiosos se sienten sus empleados y supervisores con respecto a temas internos y externos, y que tan bien la cultura y las prácticas gerenciales los están amortiguando, dice Klein. Es preciso monitorear el nivel de stress de los trabajadores y sus percepciones respecto de su carga de trabajo, y estar atentos a síntomas de burnout.

(fuente: Training Newsletter, set 08)